こんにちはyuです。
うまくいかないリーダー・・・
- チームとして成果が上がらない
（売上、サービス品質など） - 離職率が高い
- 人間関係が良好でない
- 部下が成長しない
リーダーには、業種に応じた細かな技術的スキルや、組織マネジメントのノウハウも大切ですが、それ以上に重要になってくるのが自分自身との戦い（己をコントロールすること）であると強く感じています。
今回は「リーダーはどのように己の心に向き合い、そして部下たちと向き合うべきなのか？」と言うお話です。
［目次］
1 . うまくいかないリーダーの共通点
これまで私が見聞きしてきた「うまくいかないリーダー」達の共通点、それは部下を信頼していないと言うことです。
信頼していない事が、日頃のコミュニケーション、育て方、マネジメントなどあらゆる場面で表出し、結果的にうまくいかなくなっています。
例えば、部下に対する自らの行動を振り返ったときに、こんな言動があったら注意が必要です。
- 他部署の人や上司といる時に、部下の文句ばかり言っている
- 直接であれ、間接的にであれ、感謝の言葉を言ったことがない
- 仕事をやりきる前に、一挙一動ツッコミを入れる
- 期日を待たずに急かす
- 注意したことはあるが、じっくり話を聞いたことはない
- 対話の時間がほとんど無い
逆にうまくいっているリーダーの共通点は、皆すべからく部下を信頼しています。信頼と言っても盲目的に信じると言うことではなく、「一人の人として尊重している」「その人自らの力を信じている」「感謝している」、そんなニュアンスです。
「部下に何をやらせるか」と言うこと以前に「自分はどのように部下と接するか」、セルフマネジメントが重要です。
2 . なぜ信頼しなくてはいけないのか
①チームは、自分一人では回らないから
リーダーは自分一人では何も出来ない存在です。
リーダーに課せられている使命は「チームの成果」です。自分さえ良い仕事をしていれば良い、と言うものではありません。
自分のいない所で、自分のいない時間に、現場を支えてくれているのは部下達です。その部下を信じないことには、そもそも組織として成り立っていきません。
②自分はそんなにスゴくないから
自分はこんなに考えている。自分はこんなに気づいている。自分はこんなに工夫している…
自分のことは100％見えますが、部下のことは10％も見えないものです。
それを、そのままの視点で「自分は100点、部下は10点」と見てしまうのは傲慢です。
自分がこれくらいやっているのだから、きっと部下も同じくらい何かやっているはずだ、と考えるのが妥当でしょう。部下の長所に気づいていないだけなのです。
上記①②ともに、謙虚な気持ちが大切です。
③組織が大きくなるほどに
組織が大きくなるほどに、リーダー自らが細かい所まで見て、やりくりするのは難しくなります。
やろうとしても、現場の細かな部分では、現場の職員の方が判断力に長けている場合も多いですし、意思決定に時間をかける事が望ましくない場合もあります。
よく「権限移譲」と言いますが、判断する権限、職員自らが考える権限を与え、それを尊重する事が大切です。リーダーは全体最適に勤め、部分最適についてはいちいち部下の邪魔をしないことです。
うまくいかないリーダーは部下を信頼していない気持ちから、余計なマイクロマネジメントに陥りがちです。
「信頼」すなわち「信じて頼む」ですからね。
3 . リーダーは自分との戦い
私も、部下に対して素直に信頼し感謝できる時と、そうでない時があります。
勝手に命名していますが「感情領域」と「事実領域」、この二つを自分なりにコントロールしています。
①感情領域
感情領域とは、「自分が部下を信じているか、いないか」という自分の感情のバランスです。
「信じる」と「信じられない」がせめぎ合っています。出来るだけ常時「信じる」寄りに感情をコントロールするように心がけます（自分の気持ちの問題ですが、７：３くらいで信じる寄りくらいが、自分も周りも気持ちいいかと）。
どのようにコントロールしているのかは、次の章でお話しします。
②事実領域
こちらは、感情を一切介入させない領域です。
数字、人の裏表、日々起こっている事、課題など、ありのままの姿をありのままに受け止めます。
先ほど、「信じる＝盲目的に信じることではない」と述べましたが、感情に左右されず、事実を直視し受け止める（また、事実によって感情を左右されない）と言うドライな視点でも、組織や部下を観察しています。そして事実に基づいて淡々と、課題解決のための施策を考えます。
人は虹色です。100パーセント善人悪人で区別できるようなものではありませんから、虹色をあるがままに受け入れます。
③可視化する事の意味
自分の感情を、この程度のイラストでも可視化することで、セルフマネジメントはやりやすくなります。
自らの感情を、このような特定のフレームを基本にして振り返ることで「平常な自分」をなるべく維持できるようにしています。
4 . 良いところ探しをする
「信じる」と「信じられない」のせめぎ合い、私は職場の良いところ探しをする事でバランスをとっています。
①悪いとき
リーダー的立場という仕事の性質上、ついつい課題や悪いところに視線が偏りがちになります。これによって現場に対する不満ばかりが募ります。
うまくいかないリーダーは、まさにこういう状態です。
②良いとき
自分でも、悪いところばかり見ているなと思った時には、皆んなの良いところ探しを始めます。
意識的に部下と会話の時間を持つもの効果的です。部下の行動、考え、色々な発見があり、嬉しくなる事が多いです。
良いところが見つかってくると、「悪いところもあるけれど、全体として見た時には悪いばかりじゃない。むしろ感謝する事が多い」、部下に対する信じる気持ちが湧いてきます。
また、こうなった方がもう一つの視点「事実領域」についても、よりバランスよく正確に見極める事が出来るのではないでしょうか。
この図もいつも自分の頭の中にあって、今自分の視点はどのような状況なのかを、時々振り返っています。
5 . さいごに
部下の立場からしたら、自分を信頼していない事が節々に感じられる上司のもとで、気持ちよく働く気も起きないですし、一生懸命になりようもないですよね。
信頼関係は互いの努力、互いの問題ではありますが、まずはリーダーから、皆んなを信頼する事が大切なのではないかと。
信じてもらいたい、そのためには自分から信じなくてはいけない。人は自分の鏡である。
色々あるけど根本は信じるというスタンス、もしこれを保てなくなったら、自分は役職を外れるべき時なのだろうなーと考えています。
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