Sow The Seeds

介護の現場から リーダーのためのブログ

上司と部下の溝が永遠に埋まらない理由を、分かりやすく説明する

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介護施設では(一般的な会社でも)、上司と部下の溝はつきものです。

特に現場を離れた上司現場業務に入るスタッフとでは、お互いの不満を陰で言い合っている事は珍しくないでしょう。

現場職員
「どうせ現場のことなんて知らないくせに、好き勝手言いやがって!」

上司
「俺が現場にいた頃はこのくらいやっていた、やる気が足らん!」


どちらも立場の違いを利用して文句ばかりを言うのは、あまり建設的とは言えません。

こうした事が起こってしまうのは、あるすれ違いが原因です。

今回は、人材育成の基本的な考え方を一つの図で簡潔に説明します。この考えを上司も部下も理解していれば、今よりは信頼関係を築けるようになるかもしれません。

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成長できる人が必ず持っている資質と、それを活かすための教育プログラムとは?

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こんにちはyuです。

今回は、接遇やサービスマナーに関する人材育成についてです。

どのような仕事でも、ある程度経験を重ねた人であれば必ず後輩や部下を持つようになります。

組織の目標を達成するために、より良いサービスを提供するために、部下を教育をしていくことになるわけですが、人材育成は私も含め多くの人が悩まされる永遠の課題なのではないでしょうか。

これまで多くの方と接してきて、上司の指導力に関わらず、成長できる人とできない人の決定的な差(資質)がなんなのかが見えてきましたので、今回はそのお話をさせて頂きます。

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自然死は苦しくないらしい、延命治療や延命介護さえ行わなければ…【看取り・死生観の授業9】

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今回は看取り介護についてです。

以前私は、無理やり食事介助は時代遅れですし、利用者を苦しめるだけだという主旨の記事を書きました。

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終末期における無理な栄養・水分摂取は、心不全、痰がらみ、肺水腫などを悪化させる原因にもなりますし、穏やかな旅立ちを邪魔する(業界用語でいうならQOLを低下させる)事になります。

とはいえ、食事が取れなくなって亡くなるということは即ち餓死ですから、その事に対して「本当に大丈夫だろうか?利用者を苦しめるのではないか?」と怖い気持ちになるのも解ります。

今回は、自然死が実はそんなに苦痛を伴わないと言われている、そのメカニズムをご紹介します。

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【東レのデータ改ざん報道を受けて】根本的な原因は〇〇である

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28日に発表された、東レハイブリッドコード(愛知県西尾市)が製品検査データを改ざんしていたと言う件について。

改ざんはあったものの、安全面ではかなり余裕を持った品質基準を設けており、基準を満たしていなかったからと言って、すぐに安全性が脅かされるようなことにはならないと言うことです。

この件に対して、いくら「改ざんはけしからん!」「今頃発表なんてけしからん!」「安全に問題がないからと言って許されるのか!」と責めたところで、このような問題は絶対になくなりません。


なぜこのような事が起こってしまうのか。


根本的な原因はもっと違うところにあります。

似たような事はどこの会社でも、私が所属する介護業界でも(実地指導に通るためだけの、実質意味のない書類とか)、至るところで見られています。

今回は、こうした事が起こってしまう原因を考えてみたいと思います。

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それでも私は貴乃花親方が大好きだ【偉人たちの名言集】

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日馬富士、貴ノ岩間で起こった暴行問題が日々世間を騒がせていますね。

沈黙を貫く貴乃花親方の動向にも注目が集まっています。

協会で仕切り決着を見たいであろう八角親方。モンゴル力士会の発起人で責任感かお節介か来日した旭鷲山。暴行事件として警察に調査判断してもらうべきと考え、それ以外では口を開かない貴乃花親方。暴行をした日馬富士、暴行を受けた貴ノ岩という当事者たち… ※あくまで私の憶測です

それぞれの立場ごとに違う求めているシナリオや決着のつき方、利害関係など。組織マネジメントの観点からも興味深いです。


以前、施設で起きた職員間のトラブルも似たような構造をしていたなーと思ったりもして…


ところで、私は貴乃花親方が大好きです。

こんな時だからこそ、今回は角界の騒動についてではなく、貴乃花親方をはじめ偉人の名言・心を奮い立たせてくれる言葉をご紹介します。

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職員同士のトラブル、公平なジャッジは可能か?【後編】

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前回の続きです。

前回は、職員同士のトラブルを仲裁やジャッジをするのに、証拠頼りになり過ぎてもいけないですし、上司としては日頃の部下の言動を観察しておきましょう。ジャッジされる側も、信用されるかどうかは日頃の行いが大切ですよ…と言うお話でした。

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仲裁に入る場合、事実関係の見極めや人の見極めがとても大切なわけですが、今回は私が普段どのような所で人の信用度を見ているか、指導する際の出口戦略、その他留意点などについて書いていきます。

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職員同士のトラブル、公平なジャッジは可能か?【前編】

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こんにちは、yuです。

職場で時々おこる職員同士のトラブル。

人間ですから、ちょっとくらいの不仲は全然良いのですが、それが嫌がらせなどに発展して仕事に支障をきたすようだと考えものです。

私も中間管理職のような立場上、よく仲裁に入ることがあります。

難しいのが、言った言わないの水掛け論。当事者同士の問題で証拠がない場合、お互い(あるいは片方)自分に都合の良いストーリーを語ります。保身のために平気でウソもつきます。

証拠がないから注意できない、罰することができない。

私としては組織的に対処したいのですが、上に上申した時に「証拠がないから」と尻込みされてしまい、身動きが取れない時があるのです。

しかしそれでは嫌がらせをやったもん勝ち、やられた方は我慢するしかない…

そんな組織じゃ嫌じゃないですか⁉︎

今回は職員同士のトラブルと、それをどうジャッジしていくのかというお話です。

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